3 augustus 2018

De rechten en plichten van een medewerker bij een 0-uren contract

  • flexwerker
  • 0-uren contract
  • Leestijd: 7 minuten

Een 0-uren contract is een goede oplossing om flexibel te kunnen plannen, wanneer het echt nodig is. Omdat dit een soort flexwerk is, heb je rechten die het voor jou als werkgever flexibel houden.

Echter zijn er ook plichten waaraan jij als werkgever moet voldoen om de medewerker te beschermen.

Dit artikel gaat daar dieper op in en geeft je een overzicht van de belangrijkste rechten en plichten die jij als werkgever hebt bij een 0-uren contract. Raadpleeg wel altijd eerst je CAO, aangezien deze kan afwijken van de ‘algemene’ regels omtrent 0-uren contracten.

De rechten en plichten

Loondoorbetalingsplicht bij geen werk

Als een kracht 3 maanden lang een standaard aantal uren bij je werkt, kan hij of zij een beroep doen op een ‘rechtsvermoeden’. Dit houdt in dat wanneer jij een medewerker na drie maanden minder inplant, de medewerker een doorbetaling van het gemiddelde aantal uren kan eisen van de drie maanden er voor. Als werkgever kun je hier van afwijken als je hier goede redenen voor hebt. Dit kun je doen door het aantonen van een tijdelijke piek in werkzaamheden door bijvoorbeeld seizoensgebondenheid.

Wanneer een medewerker via een 0-uren contract 6 maanden in dienst is, wordt er met het uitbetalen uitgegaan van het gemiddelde aantal gewerkte uren per week in de afgelopen 3 maanden.

Voorrang

Wanneer er werk ontstaat waarvoor een oproepkracht met een 0-uren contract geschikt is, is de werkgever verplicht de kracht hiervoor op te roepen. Het is dan ook niet toegestaan om hiervoor bijvoorbeeld een uitzendkracht in te schakelen, ook al is dit voordeliger.

Sociale bescherming

De werkgever is verantwoordelijk voor het afsluiten van de sociale werknemersverzekeringen voor krachten met een 0-uren contract.

Minimaal 3 uur

De werkgever dient de medewerker voor minimaal 3 uur te betalen wanneer de medewerker wordt opgeroepen. Wanneer een medewerker dus voor één uur komt werken, krijgt hij of zij betaald voor 3 uur. Omdat een medewerker verplicht is te komen wanneer hij of zij opgeroepen wordt, komt hij of zij niet voor niets en kan de werkgever dus geen misbruik maken van die regel.

download gratis flexwerker 2018 gids

Vast contract

Wanneer een medewerker meer dan 2 jaar aan tijdelijke contracten bij je heeft, heeft de 0-uren kracht recht op een vast contract. Zolang de periode tussen twee tijdelijke contracten minder is dan 6 maanden, tellen de contracten mee in de berekening van de ‘keten’ aan tijdelijke contracten.

Een ander scenario dat een vast contract kan veroorzaken is wanneer een medewerker 3 opeenvolgende tijdelijke contracten heeft. Met opvolgend wordt bedoeld dat de tijd tussen twee contracten minder dan 6 maanden is.

Wanneer een van deze twee scenario's zich voordoet, is het eerstvolgende contract dat je zou moeten geven aan de medewerker een vast contract. pas wanneer je 6 maanden wacht en de ‘keten’ aan tijdelijke contracten verbroken is, mag er weer een 0-uren contract worden aangeboden..

Vakantie & verlof

Een werknemer met een 0-uren contract heeft recht op vakantie toeslag. Net zoals andere reguliere arbeidscontracten is dit 8% van het brutoloon. Daarnaast heeft een medewerker ook recht op vakantiedagen, dat 4 keer het gemiddelde uur per week is per jaar.

Over vakantie & verlof hebben we een speciaal artikel gewijd. Lees “Vakantie en een 0-uren contract” om hier meer over te weten.

Ziekte

Wanneer een werknemer ziek wordt tijdens de oproepperiode, heeft hij of zij recht op doorbetaling voor de uren dat de werknemer gepland is. Verder dan dat is de werkgever niet verplicht de medewerker door te betalen bij ziekte.

Voor de rechten en plichten bij een 0-uren contract bij ziekte van de kracht, hebben we ook een apart artikel geschreven. Voor meer informatie over dit onderwerp kun je het artikel ‘Ziekte bij een 0-uren contract’ lezen.

Opzeggen

Als je een 0-uren contract tussentijds wilt opzeggen, kun je dat doen door een vaststellingsovereenkomst te tekenen met de medewerker, waar jullie beide aangeven het contract te willen beëindigen. Dit geldt voor zowel contracten voor bepaalde als onbepaalde tijd. Bij een 0-uren contract met bepaalde tijd kun je ook wachten tot het contract is verlopen. Let er wel op dat je een medewerker niet zomaar uit de planning kan laten.

Voor meer informatie over het opzeggen van een 0-uren contract door de medewerker of door de werkgever kun je ons artikel ‘0-uren contract opzeggen’ dat speciaal toegewijd is aan dit onderwerp.